Наставничество как способ адаптации персонала
Наставничество как способ адаптации персонала

Тренинговая компания "ТРИУМФ"

 

Звоните с 9:00 до 18:00 по будням

Наставничество как способ адаптации персонала

Формат: тренинг-практикум.

Целевая аудитория:

  • Руководители.
  • Сотрудники компании.

«ПРЕЗЕНТАЦИЯ ТРЕНИНГА»

«ЗАДАТЬ ВОПРОС»

Описание тренинга:

В процессе тренинга участники получат теоретические и практические знания в области наставничества в работе с новыми сотрудниками. Тренинг поможет правильно организовать наставническую деятельность, при максимальной экономии ресурсов. Участникам будет предоставлена возможность закрепить полученные знания в решении увлекательных кейсов.

Цель тренинга:

  • Дать участникам полное понимание цели наставничества как одного из метода обучения новых сотрудников.
  • Познакомить с различными приемами и алгоритмами обучения персонала на испытательном сроке.
  • Помочь сотрудникам в роли наставника выполнять работу на высоком уровне, а именно: повысить его компетенции в области наставничества, коучинга, научить планировать свою деятельность, объективно оценивать результаты наставнической работы, применять различные методы менториннга.

Что в результате приобретут участники тренинга:

  • Участники смогут эффективно планировать и реализовывать наставническую работу.
  • Узнают свои психологические особенности и склонности к наставничеству.
  • Научатся внедрять план ведения наставнической работы с первого дня новичка до полной его адаптации.
  • На практике закрепят свои лидерские качества для применения методов коучинга и менторинга.
  • Получат опыт проведения наставнических бесед на различных этапах подготовки сотрудников.

ПРОГРАММА

Блок 1. Организация работы наставника.

  • 1.1. Стандарты и бизнес-процессы адаптации сотрудников компании. Адаптационный план новичка и индивидуальный план развития.
  • 1.2. Особенности работы наставника в период испытательного срока и в течение первого года работы сотрудника.
  • 1.3. Корпоративный портал компании как инструмент адаптации новичков.
  • 1.4. Специфика деятельности наставника в первый день работы новичка, первую неделю, первый месяц и после окончания испытательного срока.
  • 1.5. Формирование корректной отчетности по наставнической деятельности.
  • 1.6. Пирамидальный коучинг в наставнической деятельности: Наставничество наставников.
  • 1.7. Формирование престижа и ценности наставнической деятельности. Истории успеха.

Блок 2. Компетентность наставника.

  • 2.1. Отличия ролей наставника и руководителя при взаимодействии с новичками.
  • 2.2. Требования к личностным характеристикам и поведенческим навыкам наставника.
  • 2.3. Принципы обучения взрослых.
  • 2.4. Индуктивный и дедуктивный подходы к освоению нового.
  • 2.5. Типичные трудности, возникающие у сотрудника на разных этапах адаптации.
  • 2.6. Формирование эмоционального контакта наставника и сотрудника.

Блок 3. Обучение на рабочем месте.

  • 3.1. Принципы управления деятельностью сотрудника при прохождении адаптационного периода.
  • 3.2. Корректировка адаптационного плана в зависимости от уровня компетентности новичка.
  • 3.3. Управление расстановкой приоритетов при прохождении испытательного срока.
  • 3.4. Экспертная позиция в обучении.
  • 3.5. Алгоритм формирования простого навыка.
  • 3.6. Проектирование сценариев плановых бесед с новичком:
    • вводная беседа,
    • ежедневная беседа,
    • еженедельная беседа,
    • беседа при окончании испытательного срока.
  • 3.7. Особенности трансляции знаний, навыков и ценностей компании.
  • 3.8. Демонстрация эффективной модели поведения со стороны наставника. Подготовка демонстрации.
  • 3.9. Способы презентации новичку сильных и слабых сторон корпоративной культуры компании.
  • 3.10. Способы презентации новичку типичных трудностей периода адаптации и методов их преодоления.
  • 3.11. Упреждение и модерация конфликтных ситуаций, возникающих в период адаптации.
  • 3.12. Управление неэффективной деятельностью. Алгоритмы конструктивной критики и дисциплинарной беседы.

Блок 4. Менторинг и коучинг.

  • 4.1. Подходы к формированию индивидуального плана развития по итогам испытательного срока.
  • 4.2. Алгоритм развивающей обратной связи.
  • 4.3. Коучинговая позиция в обучении.
  • 4.4. Проектирование развивающих бесед по достижению стратегических целей с новым сотрудником. Поддержка наставника в достижении важных и несрочных задач.
  • 4.5. Сценарий итоговой беседы по итогам полугода работы.
  • 4.6. Организация передачи сложных экспертных знаний от коллег, не желающих обучать новичков.
  • 4.7. Технология полевого коучинга и совместных визитов.
  • 4.8. Технология шедоуинга.
  • 4.9. Наставничество как инструмент усиления влияния руководителя.
  • 4.10. Типичные трудности адаптации сотрудников по окончании испытательного срока и методы их преодоления.

Формы и методы проведения обучения:

  • интерактивные мини-лекции;
  • ролевые и деловые игры;
  • ситуационные задачи;
  • индивидуальные упражнения, работа в группах;
  • управляемые дискуссии.

Тренинг на 80% состоит из практического обучения.

Документы:

Каждому участнику тренинга вручается именной Сертификат TRIUMPH ACADEMY о прохождении тренинга.

Программа разработана методологами TRIUMPH ACADEMY: уникальная команда экспертов: более 20 лет в области обучения и развития сотрудников, более 20 лет суммарного управленческого стажа, более 10 лет в области организационно-управленческого консалтинга, авторские методики и инструменты, более 20 различных образований и программ повышения квалификации.

Тренинги по схожей тематике:

  • Наставничество как способ развития персонала